Társas TérTeremtő Dialógusok™

 1620721_446494362147162_165023059_nA kommunikáció lényege nem információ megosztás, hanem leginkább  és elsősorban az élő szervezetek viselkedése közötti harmónia megteremtése.
( H.Maturana, Nobel díjas kutató)

  A szervezeti intelligencia és részvétel alapú stratégiai WP_20150529_004tervezés fejlesztésének módszertanai

                                             írta Ruzsa Ágota

                               a cikk teljes terjedelmében itt olvasható

                                Mester Facilitátor képzés évente indul.

dialogos_abraszervezeti-ábrák-150x150A DIALÓGUS ELTERJEDÉSÉNEK ÉS NÉPSZERŰSÉGÉNEK OKAI

Az elmúlt 200 év oktatási-népoktatási programja, az írás-olvasás tudatlanság felszámolása, – bár sokan megkérdőjelezhetik és van is mit továbbvinni-, úgy tűnik a társadalom tagjainak, a „ tömegeknek „ a kezébe az értelem, a részvétel és a közös képviselet és alkotás igényét keltette életre. Ebben a közösségi térben már nem lehet a hagyományos, hierarchikus és tudást LE-osztó attitűddel eredményesnek lenni. Számos vállalat jött erre rá. A 20.sz végére- a 21.sz. első évtizedében a szervezeti kultúra erőteljes belső és külső nyomásnak engedve a tudás EL-osztás, sőt új tudás teremtésének fontosságát felismerve képes lesz az adott szervezetet tagadhatatlan versenyelőnyhöz juttatni.

Ennek a versenyelőnynek néhány alapkompetenciájáról szeretnék Önnek írni, nevezetesen a kollektív intelligencia – más nevén szervezeti intelligencia felébresztésének művészetéről és a mögöttes elméleti hátteret érintve számos általam ismert és használt módszerrő.

Írásomban néha szokatlan szókapcsolatokkal találkozhatnak, de biztosíthatom a kedves Olvasót, hogy ez nem személyes stilisztikai különcködés, hanem az új tartalomhoz és módszerhez kapcsolódó jelentés változás kifejezésére való törekvés következménye.

A tanulás, változás öröm, teher, kihívás. Kinek-kinek más és más. Különösen izgalmas, mikor egy egész szervezetnek, intézménynek, sőt a táradalom egészének kell a változás és változtatás igényével új tudásra, kompetenciára és készségekre szert tenni.

 Öröm, teher, kihívás?

 A tanulószervezetek fogalma, tudás- és kompetenciatára az elmúlt 15 évben nemhogy alább hagyna, zsugorodna és elhalna, mint ez történt számos szervezeti csodamodellel, hanem inkább a XXI. században ismételt és felerősödött érdeklődésre tart számot. Persze a folyamatok, módszerek és eszközök bővültek, átalakultak és gazdagodtak, de a lényeg, az egyéni és a közösségi intelligencia sokrétű és komplex fejlesztése, ami egy holisztikus, ökológiai gondolkodásra épülő, tudást és kompetenciát fejlesztő mozgalommá, az innováció és a rugalmas változás erőterében folyamatos alkotásban teljesedik ki és olyan szervezeteket képes előhívni, amelyek „kiérdemlik dolgozóik és felhasználóik megbecsülését és elköteleződését”( G.Carstedt-Ex-IKEA,VOLVO igazgató, ).

Legyen ez oktatási, termelői, szolgáltatói, magán- vagy közszférában működő, kormányzati vagy civil szervezet, a cél ugyanaz marad: örömteli, kreatív, a folyamatos önkifejezés, és a közösségi értékeket, a fenntarthatóság komplex rendszereit is figyelembevevő munkahely legyen. Tudás és innováció csak ilyen környezetben virágozhat!

Számos szervezet – ennek ismeretében – már a 90-s években elköteleződött arra, hogy a fenti értékek és fejlesztési irányok mentén összefognak és kapcsolati hálót, tudáshálót kialakítva a tanulás erőforrásává válnak. Itt a tudás nem akadémikus, nem elvont. A tudást nem késleltetett, lassan lecsordogáló morzsákban, az egyéni kiválóság kereteiben szerezhetik meg a tagok, hanem a közös és informális tanulási hálókban, a személyes és szervezeti elköteleződésben építik a jövő stratégiáját, a jelen alkotó képességeit.

Ezek a közös tanulásban rejlő versenyelőnyöket felismerő, s ezért tudásuk megosztására és új tudás teremtésére törekvő hálózatalapú szervezetek. Nem a múlt presztízs alapú, monolitikus mintáit követik, hanem a jövő teremtő, rugalmas, alkotó és demokratikus együttműködésre építő szervezetei. Nem status quo, hanem tudásvágy hozza őket össze. Nem egyetemi, hanem szervezeti tanulásra esküsznek, melynek következtében elsősorban olyan kompetenciával bíró fiatalokat keresnek, akik már saját, ( pl. ALCOA Akadémia,) belső képzéseikben képesek a szervezet igényeire méretezve tanulni, képződni, fejlődni.

Ehhez a munkához csak a hálózatalapú, tudásteremtő kompetenciákat fejlesztő közösségek képesek csatlakozni, azaz őket egységbe hívni. A SOL ilyen szervezet.

Az igazi tanulás nemcsak változással, de fejlődéssel is együtt jár. Értékteremtő tudássá akkor válik, mikor szükség lesz rá. Az élő szervezetek, mint az élet maga három alapelven nyugszanak:

1., önfenntartó
2., önmagát újra termelő
3., önmagán túllépni tudó

Tanulás, akkor történik,

  • mikor a valóságot másképpen észlelem, mint korábban.

  • mikor gazdagodtam választási lehetőségekben.

  • mikor képes vagyok mélyebb összefüggés minták felismerésére és tetteim tudatos módosítására.

Hogy csak néhány szempontot emeljek ki ebből a fontos folyamatból. A tanulás, tudás fejlesztésének alapfeltétele, a megfelelő emberi és tárgyi infrastruktúra. Mi ez az infrastruktúra? Az egyének esetében: tudatstruktúra, gondolatmintáink , mint formatív erejű alakító erők milyensége,a szervezetek esetében: adott társadalmi, intézményi környezeti struktúrák, mintázatok.Tanulás és új, kreatív lehetőségek a minta fellazítása, oldása által lehetségesek. Új minták szövődése eddig nem tapasztalt tartalmak és módszerek alkalmazása által felgyorsítható, átadható, kialakítható.Itt lesz fontos a partnerség és beszélgetés, mint a mintaszővés egyik feltétele és eszköze. Álljon itt egy vállalati péda, ahol a gyáregység komoly választás elé került a jövőt illetően.Az alaphelyzet “ a mindent lehet, pénz az nem gond ” helyzetből átváltott „a mikor csukunk be“ léthelyzetbe. Mi volt a cél? Meghalunk vagy újjászületünk.

Mi lenne a partnerség feltétele?

  • a kölcsönös tisztelet, ami az angolban a re-spect, ami latin eredetében arra utal, hogy ismét, újra megnézem.

  • ehhez feltétlen őszinteség minden irányba

  • tiszta, burkolatlan kommunikáció

  • megértő, odafigyelő fül

  • empátia, érzelmi intelligencia

  • támogató légkör

etiquetteEközben beindul egy soft, személyes emberi folyamat, párbeszéd és dialógus a szintek között. Lassan kibomlik egy új típusú, informális, de nem rejtett kommunikációs hajszálgyökér rendszer, amely a tudás és bizalom, az innováció és elköteleződés támasza, hordozója.
A vezetővel folyamatos, őszinte, visszajelzést igénylő személyes konzultáció, coaching, melynek lényege a dialógus módszere, ami közös gondolkodást, elmélyülő feltárást hoz. Forduló pont, mikor a belső dilemmák közötti bizonytalankodás átvált tiszta, önzetlen, az egész érdekeit felvállaló bizonyossággá.
Itt a coach gyakorlatilag, tükör és hangfal. A munka lényege a megfelelő tisztelet és bizalom felerősítése, esetenkénti monitorozás a bonyolódó emberi kapcsolatokat illetően és alkalmankénti szembesítés.

images (4)Új kommunikáció, kapcsolathálót építő alkalmak rendszere, infrastruktúrája alakul ki:

  • Nagycsoportos, hagyományos tanulás az új rendszerről,

  • Nagycsoportos dialógusok,együttgondolkodás a dolgozókkal, egymás között és a vezetőkkel együtt—pl. NOKIA Café, Ford-Camp fire találkozók,

  • Folyamatos tájékoztatás és tér-hely-IDŐ az aggódalmak és érzések megosztására

  • Vezetői elvonulás “ : helyzetértékelés, egymás tisztább és mélyebb meghallgatása, gondolatminták oldása: erősen pszichológiai irányultság, nyitottság a szokatlan, nem tréning szerű módszerekre, a rendszerszemlélet és más, háttértudományok tanulmányozása

  • Autonómia és együttműködés “ témájú bentlakásos, az egész dolgozói csapatnak a termelési vezetővel együtt.

Fő sikertényező:

1., felsővezetői és dolgozói támogatottság, együttműködés és kölcsönös, empatikus tisztelet.
2., nyitottság és folyamatos többirányú és többszintű kommunikáció, amely bár néha riasztóan hatott néhány dolgozóra, a félelmeket mégis kifejezhetővé, oldhatóvá tette és így a választásokat is tudatosította, így növelte a személyes autonómiát, akár maradt az illető, akár elment.

Mindez / a dialógus, közös beszélgetés és hagyományos képzés / továbbsegítette ezt a valódi, élő cégünket azon a fájdalmas átalakulási folyamaton, amelyben része volt, amit el nem kerülhetett már, ahonnét visszaút már nem volt és ami végül kicsi sérüléseket és nagyfokú elégedettséget hagyott maga után, amely a következő félévben már meghozta az eredményeket is.

Milyen szemléletváltás kell hogy támogassa ezeket a fenti folyamatokat?

Miként jelentkezik mindez a vállalati rendszerben?

„Az intelligencia annak mentén bontakozik ki,ahogy a rendszer sokrétű és kreatív utakon saját magába csatlakozik vissza,” mondja Margareth Wheatly, a Vezetés és az Új Tudomány (Leadership and the New Science) szerzője (Berrett-Koehler, 1992).

Módszerek
Art of Hosting – Tudatos Teremtő terek
The World Café
Open Space
Future Search
ProAction Café
Design Thinking
Dragon Dreaming
A Kör
A Törzsi tanácskozás,  stb.

images (1)TEAM SYNTEGRITY

   

A Team Syntegrity folyamata jelentősen eltér a hagyományosan megszokott csoportos tervezési módoktól. Inkább ahhoz a gyakorláshoz, tréninghez hasonlítható, melyet az atléta csapat végez. Miközben a csoport tagok saját egyéni képességeiket is fejlesztik, megismerik és megértik a csoport egészének erősségeit is. A Team Szintegritás módszerét Stafford Beer dolgozta ki, miközben Buckminster Fuller-rel a feszített erejű szerkezeti integritásokról folytatott beszélgetéseket. Beer arra jött rá, hogy a szervezetek hasonló feszítő-nyomó erővel bírnak, melyet érdemes figyelembe venni.

PRESENCING

A fent leírtak birtokában már minden olvasó, és a közös gondolkodásban velünk együtt utazó társam kiválóan képes az alábbi ábrát értelmezni, hisz a kihívás nem az értelmezésben, hanem a megvalósításban van. De ez érvényes a többi módszerre is, sőt talán életünk egészére.

letöltésAZ ÚJ KÖZÖSSÉGEK VEZETÉSI MODELJE: U-elmélet, presencing

Otto Scharmer elméletében a megoldást a kommunikáció és ezen belül a meghallgatás, megértés egyre mélyebb szintjeinek elérése jelenti egyéni, közösségi és intézményi szinten egyaránt. Otto Scharmer és Peter Senge ennek a kommunikációs mélyülésnek megértetéséhez egy új fogalmat hozott létre. Ez a „presencing” amely a „presence” (jelenlét) és a „sensing” (érzékelés) fogalmakból áll össze.

 Melyek azok a feltételek, amelyek a kollektív intelligenciát működésbe hozzák? ( O.Scharmer nyomán )

  1. Szükség van egy közös ügyre, amit egyedül, egyvalaki nem tud megoldani,

  2. Kell egy innovátor, kezdeményező, aki képes vezetni, irányítani, irányt mutatni,

  3. Egy csoport, ahol minden tagnak fontos a téma,

  4. A csoportnak heterogénnek kell lennie, tehát egy adott témához adott esetben a magánszemélyek, civilek, a kormányzati és a for-profit oldal is hozzá tudjon szólni (szektorközi együttműködés),

  5. Együttműködési szándék,

  6. A partnerek egyenrangú félnek tekintsék egymást,

  7. Önszerveződés, alulról kezdeményezés és vezetői támogatás

  8. A csoport autonóm módon irányítsa önmagát,

  9. Személyes találkozók a csoport tagjai között,

  10. Mindenkinek elkötelezettnek kell lennie a dolog iránt, hogy képesek legyenek áldozatokat hozni,

  11. Szükség van időre, ami alatt kifejlődhet és megtapasztalható a kollektív intelligencia, és bejárható az út a kikristályosodásig.

  12. Energiát kell befektetni az ügybe,

  13. Hit a jövőben, az együttműködésben és a csoport képességeiben,

  14. Konszenzusos döntéshozatal: azon az áron is, hogy a csoport csak igen lassan dönt, de a döntések biztosak és támogatottak lesznek,

  15. Folyamatos tanulás magunkról, a csoportról, a működési folyamatokról,

  16. A tudás-ökológia rendszerének életben tartása,

  17. A felismerések, inspirációk tudáshálóba szervezése,

  18. Bizalom, önmagunk és a csoport felé,

  19. Érték alapú gondolkodás,

  20. Támogató rendszerek: fizikai környezet és infrastrukturális, technológiai támogatás a tudás könnyen hozzáférhetővé tételéhez,

  21. A dialógus, a„presencing” – a megjelenítés, az alkotó, teremtő hallgatás felé való elmozdulás,

  22. Szintemelkedés, azaz a probléma keletkezési szintje fölé menni, és onnan keresni a megoldást,

  23. A kollektív intelligencia kutatása és az eredmények hozzáférhetővé tétele.

Teremtsünk fenntartható értéket

A Világkávézó, az Art Of Hosting, a Presencing, a Team Syntegrity és más interaktív, dinamikus mozgást és gondolkodást támogató módszerek tehát módot adnak arra, hogy az életünket, munkákat érintő fontos kérdéseket boncolgató bátor beszélgetéseket folytassunk – különösképpen nagyobb körökben. Most már látjuk annak rendszerét, hogy hogyan segíthetik a beszélgetések összpontosított hálózatai a szervezetek, közösségek fejlődését – főleg akkor, ha technológiai támogatást is kapnak. A Világkávézó használata gyakorlati és újszerű módot kínál a boldoguláshoz napjainkban nélkülözhetetlen tudás ápolásához, valamint annak a bölcsességnek az eléréséhez, amely lehetővé teszi, hogy a jövőnket magunk formáljuk, és így olyan jövőben éljünk, amilyenbe szeretnénk és ne olyanba, amilyen jutott. Kávézókat és stratégiai párbeszédeket. (info@theworldcafe.com, 415-381-3368)

fourphases (1)DIALÓGUS

S most álljon itt csak az a szerény javaslat, hogy az MIT, Tanulószervezeti központjának szakmai munkáját jelentősen meghatározó, inspiráló David Bohm, Nobel díjas kvantum fizikus dialógus szemléletében miként különül el a vita és a dialógus szó mögött meghúzódó szemléleti, paradigmatikus különbség.

„ A discutio” ( dis+ quatere), azaz vita szó eredeti jelentése ” széttörni, kettétörni, szétzúzni; kép. ért.: megsemmisíteni, meghiúsítani”. A dialógus által közös megértést és tudatosságot fejleszthetünk ki.

A dialógus szó a görög “ dia logos “-ból ered, melyben a logos jelentése “az Ige, a szó”, azaz ” a szó jelentése, értelme “. A dia jelentése ” át, keresztül ” ( nem pedig ” pár-” mint a párbeszédben, mivel dialógus sok ember között is megtörténhet, sõt az egyénen belül is, ha a dialógus szellemében van jelen.)

Ez a szóeredeztetés egy olyan képet idéz fel bennünk, melyben a jelentés, értelem áramáról van szó, egymás között és önmagunkon keresztül az egész csoportot bevonva. S ebből az egész csoportot átjáró jelentésáramból új megértés, valami új és kreatív bomlik ki (emergencia ) Mikor a résztvevők közül mindenki érzékenyen észleli a jelenlevő legapróbb árnyalatokat is és nem csupán a saját fejében zajló történések kötik le, akkor egy közösen megformált jelentés és értelem jön létre. S ennek hatására válunk képessé a koherens együttes beszélgetésre és gondolkozásra. Ez a megosztott, közös értelem olyan “enyv” és “cement” lesz, ami összetartja az embercsoportokat és a társadalmat.

Ezzel szemben a diskusszió ” discutio” szó gyökere megegyezik a “percusszió” és ” concusszió” gyökerével és valójában azt jelenti, hogy ” összetörni, kettétörni, szétzúzni”. A diszkusszió a hangsúlyt az analízisre helyezi, amikor több vélemény képviseltetik egyszerre. A diszkussziónak nevezett folyamat gyakran nem komoly abban az értelemben, hogy sok mindent nem engedünk megvitatni, érinthetetlennek véljük őket és nem akarunk róluk beszélni sem. A vita inkább egy ping-pong meccsre emlékeztet, ahol a résztvevők elképzeléseiket ütögetik oda-vissza mindaddig, míg valamelyikük nem kerül ki győztesen.

A dialógusban senki nem törekszik pontokra, nem igyekszik nyerni és saját elképzelését érvényesíteni. Ehelyett inkább egy olyan közös résztvételhez hasonlíthatnám, melyben a játékosok nem egymás ellen játszanak, hanem egymással. A dialógusban mindenki győztes. Az ilyen csoportban rejlő erőt a lézerhez lehetne hasonlítani. A hétköznapi fényt ” inkoherensnek” tekintjük annyiban, hogy minden irányba szétszóródik: a fényhullámok fáziskülönbségben vannak és így nem adódnak össze. De a lézer erőteljes sugara koherens, mivel mindannyian ugyanabba az irányba tartanak és így ez a sugár olyan dolgokra képes, melyet köznapi fénynyalábokkal nem tudnánk elvégezni.

Ez a kulcskérdés. S ha már látja ennek elengedhetetlen szükségét, akkor kénytelen valamit tenni is.

„….annak megértése, felismerése, hogy 6 millió éves fejlődésünk központjában a szeretet áll és a szeretet biológiájaként értelmezhető folyamat az evolúció, arra sarkall bennünket, hogy úgy véljük a szerető kapcsolat életben maradásunk és továbbfejlődésünk emberi feltétele”… H.Maturana, Nobel-díjas biológuskutató

EPILÓGUS

Az uralkodó menedzsment filozófiánk tönkretette az embereket,” írja W. Edwards Demming, a minőségbiztosítási rendszerek vezető alakja. „Az emberek belső motivációval, önbizalommal, méltósággal, a tanulás örömével és kíváncsiságával születnek meg. Az ezeket pusztító erők már a kisgyermekek életében elkezdenek működni – a legjobb farsangi jelmezért járó díj, a piros pontok, osztályzatok és más iskolai versenyhelyzetek egészen az egyetemig elkísérnek bennünket. A munkahelyen az embereket, a teameket és az egyes vállalati részlegeket rangsorolják – jutalom az elsőknek, büntetés a lemaradóknak. A különböző kvóták, a teljesítménybér, a divíziónként elkülönítetten összeállított üzleti tervek, mind-mind ismeretlen és megismerhetetlen mértékű veszteséget okoznak.”

Ha írásommal egy parányit is hozzájárultam ahhoz, hogy munkahelyén minden ember a szabadság és önbizalom, az alkotás és megőrzés, az elfogadás és kiteljesedés élményét éli meg, akkor szervezeteink valóban az életet táplálják és a köz gazdagodását szolgálják.

David Bohm azt vizsgálta, hogy milyen a mindennapi életben megnyilvánuló gondolat lényegi természete – egyéni reakcióink, reményeink, örömeink, félelemeink, valamint a gondolat társadalomra és a környezetre gyakorolt hatása, i.e. nacionalizmus, vallási elszakadások és konfliktusok, gazdasági fragmentáció, és a többi. Ebben az összefüggésben jutott el az emberi kommunikáció kérdéséhez. Rámutat arra, hogy a társadalom és a kultúra alapja a ” kölcsönösen megosztott éslétrehozott jelentés -shared meaning “, melynek jelentôs része automatikusan lényünk tartalmává válik egy szinte rejtett ” tacit ” szinten mégha közüle sok inkoherens is. Ennek értelmében évtizedek óta kísérletezik az általa dialógusnak nevezett folyamattal azt célul kitûzve, hogy így koherens jelentés jöhessen létre a tudatunkban. Errôl így beszél a beszélgetés során: ” Azt a feltételezést sugallom, hogy meg van a tudatosság természetének átalakulására a lehetôség egyéni és kollektiv szinten egyaránt és ennek megoldhatósága kulturális és közösségi szinten a dialóguson múlik. Ezt kutatjuk. “

David Bohm kommunikáció iránti érdeklôdése nem újkeletû. Olyan beszéletésekre nyúlik vissza emlékezete Albert Einsteinnel az 50-es évekbôl, majd késôbb J. Krishnamurti-val, akikkel mint ô mondja ” az odafigyelés nagyon intenziv energiáját ” és az ” önvédelmi visszafogottság és gátakélküli szabadság ” élményét élhette meg. Ezt az élményt, ennek minôségét igyekszik megteremteni csoportbeszélgetések, együttlétek keretei között. 1984 májusában egy hétvégi szemináriummal indult el ez a sorozat, amely a kezdeti három elôadásból és azt követô beszélgetésbôl fejlôdött ki Bohm szavaival élve ” a dialógus folyamatának megszületéséhez, melysorán a résztvevôk a jelentés szabad áramlásának részeseivé válhattak. “

Ennek leírt anyaga olvasható David Bohm,  A dialógusról c.  könyvében, www.dialogos.hu,

Professzor David Bohm egy neves, az akadémiai körökben nemzetközileg elismert- Nobel díjas – elméleti fizikus, aki emellett már hosszú ideje a ” tradicionális ” tudomány körein túlmutató törekvések egyik jeles kezdeményezôje. A gondolat és a tudatosság kapcsolata, annak hatása az egyénre és a társadalomra egyike ezen törekvéseknek és David Bohm véleménye szerint kritikus jelentôségû e témában a pontosabb megértés ahhoz, hogy életben maradhassunk és értelmes, jelentéssel teli életet élhessünk.

Hasznos internet lelőhelyek:

http://www.solintezet.hu,
http://www.solonline.org,
http://www.presencing.org

http://www.communityintelligence.co.uk/,
http://www.the worldcafe.com
http://www.artofhosting.org